Garantie d’évolution de la rémunération
(La loi du 17 août 2015 relatif au dialogue social et à l'emploi (dite loi REBSAMEN)
Ce mécanisme ne joue qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables que le dispositif légal (art. L. 2141-5-1 du Code du travail).
Il concerne les salariés dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée de travail applicable dans l'établissement.
- Pour un salarié à temps complet, c'est-à-dire à 1 607 heures annuelles, l'entretien de fin de mandat est ouvert aux titulaires de mandat disposant de 1607 × 30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.
- il s'agit des heures de délégation dont disposent les représentants. Il ne faut donc pas prendre en compte les heures effectivement prises, mais bien les heures
auxquelles il a droit. Il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. La réponse est plus incertaine concernant les heures partagées, mutualisées entre représentants du personnel. En effet, l'expression « le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année » signifie-t-elle qu'il faut prendre en compte les heures auxquelles leur(s) mandat(s) leur donne(nt) droit, ou bien les heures dont ils ont effectivement disposé pendant l'année suite àmutualisation (prises ou non) ?
Ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne
des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de l'entreprise relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (article L. 2141-5-1 du Code du travail).
Salaries concernés
La garantie concerne les salariés suivants (C. trav., L. 2141-5-1 ; L. 2411-1 ; L. 2142-1-1 ; L.2411-2) :
- délégué syndical ;
- membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique , sans distinction entre les titulaires et les suppléants. Cependant, les suppléants ne
« disposent » normalement pas d'heures de délégation et sont donc de fait exclus.
- représentant syndical au comité social et économique ;
- représentant de proximité ;
- membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
- membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
- représentant de section syndicale ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
- membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière.
L’employeur doit procéder à cette comparaison chaque année. En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l'évolution de leur rémunération doit être effectuée annuellement.
Cass. soc., 20 déc. 2023, n° 22-11.676, n° 2220 FS - B + R
Modalités:
Il semble que pour une grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l'application de la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s'appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai
La Cour de cassation a apporté cependant quelques précisions :
- Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période (Cass. soc., 20 déc. 2023, n° 22-11.676, n° 2220 FS - B + R).
- En l'absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l'évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d'une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.466, n° 79 F - B)
- La cour précise que le montant de l'évolution de la rémunération du salarié doit être calculé en soustrayant les salaires perçus par le salarié du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations moyennes telles que déterminées par référence aux documents des NAO (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.466, n°79 F - B).